尔斯不但具备上述两

[Shishirgano9]

估系统，通过采用“目标分配”筛选来明确区分绩效水平，以防止通货膨胀和不严格的评估，学生的成绩立即大幅提高。 迈尔斯优先考虑留住表现最好的教师，淘汰效率较低的教师。


学区传统上不采用这种策略，因为既缺乏意愿（即机构顽固不化），又缺乏技能（即强大的教 伊拉克电报数据库 师评估系统）。 迈点，而且现在在休斯顿全力以赴，并大量借鉴了同样的成功策略，以确保每个 HISD 教室都有一位高效的教师，无论其认证状态如何。


当我与他或其他团队成员坐在一起进行面试时，我看到候选人经历了一系列短期和长期情景的考验，以及符合迈尔斯“高绩效文化”愿景的绩效任务。 他直言不讳地建立了一个吸引人才、反之排斥平庸的环境。 毫不奇怪，HISD 的招聘和留任数字表明，他的务实方法正在发挥作用。


作为一位经验丰富的教育工作者，以及传统公立和特许公立教育系统的领导者，迈尔斯在提高学生成绩方面的成绩堪称卓越。 展望未来，媒体和其他人士应相信迈尔斯，但应核实他是否制定了一项战略，帮助学区所有教师（无论是否获得认证、经验是否丰富）发挥有效作用，否则将被迅速辞退。