如何留住有价值的员工并减少人员流动
Posted: Tue Dec 03, 2024 10:08 am
一个人准备离开一家公司超过一天：不满可能会累积数月。当他在道德上已经成熟到可以写一份声明时，已经太晚了——他已经无法再被说服了。
在离开之前，员工会经历五个主要阶段。在这篇文章中，我们将向您介绍每一个，并教您如何“积极主动”采取行动，以便尽可能减少那些想离开您公司的人。
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解雇的五个阶段
解雇的准备工作分阶段进行。起初，一个人只是偶尔想到离开，但后来他开始 巴勒斯坦企业电子邮件列表 采取积极的行动。让我们仔细看看哪些“危险信号”可以告诉经理即将发生的问题，以及在每个阶段有哪些方法可以留住员工。
第一阶段：动力下降
在这个阶段，一个人开始对工作失去兴趣。他的积极性以及生产力和效率都因此而大大降低。员工执行最少的任务：只执行最必要的任务。他对新项目不感兴趣，也没有表现出主动性。
例如，您可以通过以下方式确定积极性的下降：与此人谈论公司的未来。如果他表现得疏远，就好像他不再感觉自己是团队的一部分，那么很可能已经存在动力问题。
该怎么办。不要忽视这些信号。您需要与员工开诚布公地交谈，找出这种情绪的原因。也许问题出在日常或单调的活动中，例如，一个人缺乏新的有趣的任务。主动提出领导一项重大举措或接受额外培训，例如高级培训。您可以讨论职业前景或将自己从操作系统中解放出来的方法。
第二阶段：情绪退缩
有时候，一个曾经一直是公司灵魂的人突然开始疏远团队，忽视企业生活。例如，他不再在午餐时与其他人一起喝咖啡，也不参加周五的聚会。或者当被问到下班后是否想聊天时，他总是拒绝或避免回答。
如果与同事的非正式沟通明显减少，那么这是一个非常令人震惊的警钟。当然，一个人可能有与工作无关的个人原因。但最好提前谨慎行事并与员工交谈。
该怎么办。如果员工只是想离开公司，你仍然可以重新恢复他的兴趣。例如，邀请他领导一个新的方向并减少日常任务的数量。一定要讨论职业成长和发展的前景。如果问题不是出在工作上，而是出在个人动机上，那就让这种情况过去吧。
第三阶段：寻找新工作
在某些时候，一个人开始积极寻找新工作。他可能会“出于个人原因”经常在工作时间消失 2-3 个小时，或者在 Linkedin 上花费大量时间。人力资源部门可能会注意到该员工已更新其简历并在热门资源上重新发布。
如果一个人不择手段，他可能会开始从服务器复制工作材料，或者，例如，穿着不小心。
该怎么办。如果要寻找新的地点，那么回旋的时间就有限了。为了留住一名有价值的员工，您必须立即安排并召开会议来讨论他的问题和愿望。
提前准备一份反提案，并清楚描述您在公司内的职业道路。它应该表明新的工资水平和其他个人福利。与市场上其他雇主相比，您有一个优势：您已经很了解这个人。因此，提供对他有价值的东西。例如，使用公司汽车。
员工可以同意也可以拒绝。最重要的是提前准备并储备尽可能多的支持你提案的论据。这将增加您成功的机会。
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第四阶段：精神上离开公司
在这个阶段，这个人仍然在工作人员，但精神上他已经在另一个地方工作了。他可能有意识或无意识地忽视自己的职责并破坏经理的命令。
管理积极性如此低下的人是一项极其困难的任务。有些问题根本不会动。在非正式的场合，这样的员工可以与同事分享他对一切事情感到多么厌倦的想法。
该怎么办。在这个阶段激励一个人重返工作岗位的可能性极低。雇员已经在道义上离开了雇主，要求返回的理由必须非常充分。如果企业确实需要该员工并且对该员工很重要，请与首席执行官或人力资源部门讨论可以提供的最佳条款和条件。
也许这个人的一些任务应该委托给其他团队成员。提前锁定关键项目：让同事参与其中，这样一个环节的丢失不会影响重要流程。
第五阶段：解雇员工
在这个阶段，该人最终决定将他的决定告知经理，并写一封辞职信。
该怎么办。在这个阶段，留住员工很可能是不可能的。最好的办法就是尊重这个决定并接受它。要求该人再工作 1-2 周。这样他就可以转移知识并完成正在进行的项目。
一些公司认为，在发出辞职通知后长期工作是没有必要的。毕竟一个人是不会完全履行自己的职责的。与此同时，几个月来积累的负面情绪很可能会爆发出来，团队内的气氛会变得紧张。也许下班决定应该由个人做出，具体取决于个人的责任和善意程度。
无论如何，像一个人一样平静地告别。没有必要完全断绝关系：职业世界很小。你们很可能会再次合作。
如何积极主动
最好不要等到你有价值的员工开始考虑辞职。你可以创造这样的工作条件，让人自己不想离开，如果出现困难，他们会公开告诉你。以下是对此有所帮助的内容：
实施有效的反馈
在一些公司中，员工的反馈是非常正式地收集的，“用于展示”，例如通过网站。经理们收到来自团队的评论，但对这些信息不做任何处理——它会被提交到桌面上。
最好不要把这个过程变成毫无意义的官僚主义，而是利用同事的反馈来为企业谋取利益。毕竟，大多数问题都可以通过一点努力来解决。这样，消极情绪就不会累积，员工也会明白公司关心他们。
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解雇的五个阶段
解雇的准备工作分阶段进行。起初，一个人只是偶尔想到离开，但后来他开始 巴勒斯坦企业电子邮件列表 采取积极的行动。让我们仔细看看哪些“危险信号”可以告诉经理即将发生的问题，以及在每个阶段有哪些方法可以留住员工。
第一阶段：动力下降
在这个阶段，一个人开始对工作失去兴趣。他的积极性以及生产力和效率都因此而大大降低。员工执行最少的任务：只执行最必要的任务。他对新项目不感兴趣，也没有表现出主动性。
例如，您可以通过以下方式确定积极性的下降：与此人谈论公司的未来。如果他表现得疏远，就好像他不再感觉自己是团队的一部分，那么很可能已经存在动力问题。
该怎么办。不要忽视这些信号。您需要与员工开诚布公地交谈，找出这种情绪的原因。也许问题出在日常或单调的活动中，例如，一个人缺乏新的有趣的任务。主动提出领导一项重大举措或接受额外培训，例如高级培训。您可以讨论职业前景或将自己从操作系统中解放出来的方法。
第二阶段：情绪退缩
有时候，一个曾经一直是公司灵魂的人突然开始疏远团队，忽视企业生活。例如，他不再在午餐时与其他人一起喝咖啡，也不参加周五的聚会。或者当被问到下班后是否想聊天时，他总是拒绝或避免回答。
如果与同事的非正式沟通明显减少，那么这是一个非常令人震惊的警钟。当然，一个人可能有与工作无关的个人原因。但最好提前谨慎行事并与员工交谈。
该怎么办。如果员工只是想离开公司，你仍然可以重新恢复他的兴趣。例如，邀请他领导一个新的方向并减少日常任务的数量。一定要讨论职业成长和发展的前景。如果问题不是出在工作上，而是出在个人动机上，那就让这种情况过去吧。
第三阶段：寻找新工作
在某些时候，一个人开始积极寻找新工作。他可能会“出于个人原因”经常在工作时间消失 2-3 个小时，或者在 Linkedin 上花费大量时间。人力资源部门可能会注意到该员工已更新其简历并在热门资源上重新发布。
如果一个人不择手段，他可能会开始从服务器复制工作材料，或者，例如，穿着不小心。
该怎么办。如果要寻找新的地点，那么回旋的时间就有限了。为了留住一名有价值的员工，您必须立即安排并召开会议来讨论他的问题和愿望。
提前准备一份反提案，并清楚描述您在公司内的职业道路。它应该表明新的工资水平和其他个人福利。与市场上其他雇主相比，您有一个优势：您已经很了解这个人。因此，提供对他有价值的东西。例如，使用公司汽车。
员工可以同意也可以拒绝。最重要的是提前准备并储备尽可能多的支持你提案的论据。这将增加您成功的机会。
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第四阶段：精神上离开公司
在这个阶段，这个人仍然在工作人员，但精神上他已经在另一个地方工作了。他可能有意识或无意识地忽视自己的职责并破坏经理的命令。
管理积极性如此低下的人是一项极其困难的任务。有些问题根本不会动。在非正式的场合，这样的员工可以与同事分享他对一切事情感到多么厌倦的想法。
该怎么办。在这个阶段激励一个人重返工作岗位的可能性极低。雇员已经在道义上离开了雇主，要求返回的理由必须非常充分。如果企业确实需要该员工并且对该员工很重要，请与首席执行官或人力资源部门讨论可以提供的最佳条款和条件。
也许这个人的一些任务应该委托给其他团队成员。提前锁定关键项目：让同事参与其中，这样一个环节的丢失不会影响重要流程。
第五阶段：解雇员工
在这个阶段，该人最终决定将他的决定告知经理，并写一封辞职信。
该怎么办。在这个阶段，留住员工很可能是不可能的。最好的办法就是尊重这个决定并接受它。要求该人再工作 1-2 周。这样他就可以转移知识并完成正在进行的项目。
一些公司认为，在发出辞职通知后长期工作是没有必要的。毕竟一个人是不会完全履行自己的职责的。与此同时，几个月来积累的负面情绪很可能会爆发出来，团队内的气氛会变得紧张。也许下班决定应该由个人做出，具体取决于个人的责任和善意程度。
无论如何，像一个人一样平静地告别。没有必要完全断绝关系：职业世界很小。你们很可能会再次合作。
如何积极主动
最好不要等到你有价值的员工开始考虑辞职。你可以创造这样的工作条件，让人自己不想离开，如果出现困难，他们会公开告诉你。以下是对此有所帮助的内容：
实施有效的反馈
在一些公司中，员工的反馈是非常正式地收集的，“用于展示”，例如通过网站。经理们收到来自团队的评论，但对这些信息不做任何处理——它会被提交到桌面上。
最好不要把这个过程变成毫无意义的官僚主义，而是利用同事的反馈来为企业谋取利益。毕竟，大多数问题都可以通过一点努力来解决。这样，消极情绪就不会累积，员工也会明白公司关心他们。