Секреты быстрого найма
Posted: Tue Dec 10, 2024 7:14 am
Итак, ваш бизнес процветает? Поздравляем! Привлечение новых сотрудников — это важный и несколько пугающий процесс. Сотрудники — ваш самый большой актив. В конце концов, они определяют направление будущего вашей компании и являются строительными блоками корпоративной культуры . Вам следует принимать все решения о найме с осторожностью, но это особенно касается решений на данном этапе. Следуйте этим четырем методам найма с высоким ростом, чтобы найти своего следующего звездного сотрудника.
Не снижайте свои стандарты
Слишком заманчиво снизить свои стандарты, чтобы быстро заполнить вак Список телефонных номеров Белиза ансию. Когда ваша небольшая команда тонет в работе, вы можете почувствовать, что у вас нет выбора, кроме как заполнить вакансию как можно быстрее, чтобы ваша команда была довольна и соответствовала ожиданиям клиентов. Как бы трудно это ни было, сопротивляйтесь этому искушению.
Заполнение должности кандидатом, который не подходит, и надежда на то, что он будет процветать в вашей организации, является рискованным, мечтательным занятием. Вы можете потратить тысячи долларов на подбор и адаптацию сотрудника, который останется всего на несколько месяцев и принесет мало пользы вашей организации. Стоимость плохого найма может достигать 30% от зарплаты сотрудника за первый год . В это время быстрого роста это расходы, которые вы просто не можете себе позволить.
При найме сотрудников стоит не торопиться — даже в периоды быстрого роста.
Отдавайте приоритет отношению и навыкам межличностного общения, а не техническим навыкам
Сначала нанимайте по отношению, а затем сосредоточьтесь на навыках. Сотрудники всегда могут освоить технические навыки на рабочем месте, но обучение гибким навыкам часто бывает сложнее. Компании, которые переживают быстрый рост, требуют от своих сотрудников определенного типа отношения. Отношение полезности, упорства и гибкости важно для извлечения выгоды из роста.
Сотрудники, которые будут успешны и добавят ценности вашей быстрорастущей компании, должны быть готовы протянуть руку помощи, где это необходимо, даже если это не входит в их должностные обязанности. Они должны демонстрировать первоклассные навыки критического мышления и проявлять инициативу для решения проблем. Такие пути требуют больше времени для развития, чем технические навыки. Это время, которого нет у вашей растущей организации.
Мягкие навыки, пожалуй, самые сложные для оценки у кандидата. Вот несколько креативных способов проверки мягких навыков:
Попросите кандидатов перечислить гибкие навыки, которые потребуются для успеха в вашей компании. Ждите подробных ответов.
Задавайте вопросы, ориентированные на сценарий.
Попросите кандидатов занять свое место в списке наиболее ценных гибких навыков в вашей компании.
Попросите рекомендателей включить кандидата в список наиболее ценных гибких навыков в вашей компании.
Проводите онлайн-тесты, проверяющие гибкие навыки.
Спросите кандидата, где, по его мнению, он мог бы улучшить свои гибкие навыки.
Проведите групповое интервью с использованием игровой симуляции.
Помните: отношение решает все, когда все задействованы в процессе быстрого роста.
Признайте свои предубеждения — затем проверьте их
Важно, чтобы руководители компаний и все, кто участвует в найме, были честны с собой относительно своих неосознанных предубеждений. Хотя часто это не злонамеренно, у каждого есть некоторая степень предубежденности. Чем раньше вы это распознаете, тем раньше вы сможете предпринять намеренные действия для их преодоления.
Неосознанные предубеждения в процессе найма могут разрушить шансы вашей компании найти ценного сотрудника, отталкивая определенных кандидатов, сокращая ваш пул кандидатов и даже создавая перегибы в вашем кадровом резерве. Проверьте свои предубеждения с помощью следующих практических шагов:
Не включайте в описание работы гендерно-специфические выражения.
Пример: некоторые слова помечены как мужского или женского рода. Assertive — это мужское слово, а nuturing — женское. Попробуйте использовать этот инструмент для определения пола.
Не включайте ненужные квалификации
Пример: Обязательно ли наличие степени бакалавра у кандидата? Рассмотрите возможность принятия соответствующего опыта вместо степени.
Используйте программное обеспечение для слепого скрининга. Это программное обеспечение позволяет рекрутерам просматривать заявки без демографических данных. Этот процесс увеличит ваши шансы на включение наиболее подходящих кандидатов в ваш пул для интервью.
Исследование, проведенное Американской экономической ассоциацией, показало, что кандидаты с именами, звучащими как «белые», например Эмили Уолш и Грег Бейкер, получили почти на 50% больше ответов, чем кандидаты с именами, звучащими как «черные», например Лакиша Вашингтон и Джамал Джонс. Исследователи определили, что наличие имени, звучащего как «белые», стоит столько же, сколько восемь лет опыта работы . Практика слепого просмотра резюме может снизить этот показатель.
Не позволяйте неосознанным предубеждениям помешать вам нанять отличного сотрудника. Начните с признания своих предубеждений.
Научитесь доверять контроль другим
В небольшой компании генеральный директор часто участвует во всех решениях по найму, но по мере роста компании это становится все труднее и труднее. Научиться доверять другим важные решения — это сложный, но критически важный шаг в расширении. Любой высокоэффективный и успешный генеральный директор понимает важность делегирования.
Не снижайте свои стандарты
Слишком заманчиво снизить свои стандарты, чтобы быстро заполнить вак Список телефонных номеров Белиза ансию. Когда ваша небольшая команда тонет в работе, вы можете почувствовать, что у вас нет выбора, кроме как заполнить вакансию как можно быстрее, чтобы ваша команда была довольна и соответствовала ожиданиям клиентов. Как бы трудно это ни было, сопротивляйтесь этому искушению.
Заполнение должности кандидатом, который не подходит, и надежда на то, что он будет процветать в вашей организации, является рискованным, мечтательным занятием. Вы можете потратить тысячи долларов на подбор и адаптацию сотрудника, который останется всего на несколько месяцев и принесет мало пользы вашей организации. Стоимость плохого найма может достигать 30% от зарплаты сотрудника за первый год . В это время быстрого роста это расходы, которые вы просто не можете себе позволить.
При найме сотрудников стоит не торопиться — даже в периоды быстрого роста.
Отдавайте приоритет отношению и навыкам межличностного общения, а не техническим навыкам
Сначала нанимайте по отношению, а затем сосредоточьтесь на навыках. Сотрудники всегда могут освоить технические навыки на рабочем месте, но обучение гибким навыкам часто бывает сложнее. Компании, которые переживают быстрый рост, требуют от своих сотрудников определенного типа отношения. Отношение полезности, упорства и гибкости важно для извлечения выгоды из роста.
Сотрудники, которые будут успешны и добавят ценности вашей быстрорастущей компании, должны быть готовы протянуть руку помощи, где это необходимо, даже если это не входит в их должностные обязанности. Они должны демонстрировать первоклассные навыки критического мышления и проявлять инициативу для решения проблем. Такие пути требуют больше времени для развития, чем технические навыки. Это время, которого нет у вашей растущей организации.
Мягкие навыки, пожалуй, самые сложные для оценки у кандидата. Вот несколько креативных способов проверки мягких навыков:
Попросите кандидатов перечислить гибкие навыки, которые потребуются для успеха в вашей компании. Ждите подробных ответов.
Задавайте вопросы, ориентированные на сценарий.
Попросите кандидатов занять свое место в списке наиболее ценных гибких навыков в вашей компании.
Попросите рекомендателей включить кандидата в список наиболее ценных гибких навыков в вашей компании.
Проводите онлайн-тесты, проверяющие гибкие навыки.
Спросите кандидата, где, по его мнению, он мог бы улучшить свои гибкие навыки.
Проведите групповое интервью с использованием игровой симуляции.
Помните: отношение решает все, когда все задействованы в процессе быстрого роста.
Признайте свои предубеждения — затем проверьте их
Важно, чтобы руководители компаний и все, кто участвует в найме, были честны с собой относительно своих неосознанных предубеждений. Хотя часто это не злонамеренно, у каждого есть некоторая степень предубежденности. Чем раньше вы это распознаете, тем раньше вы сможете предпринять намеренные действия для их преодоления.
Неосознанные предубеждения в процессе найма могут разрушить шансы вашей компании найти ценного сотрудника, отталкивая определенных кандидатов, сокращая ваш пул кандидатов и даже создавая перегибы в вашем кадровом резерве. Проверьте свои предубеждения с помощью следующих практических шагов:
Не включайте в описание работы гендерно-специфические выражения.
Пример: некоторые слова помечены как мужского или женского рода. Assertive — это мужское слово, а nuturing — женское. Попробуйте использовать этот инструмент для определения пола.
Не включайте ненужные квалификации
Пример: Обязательно ли наличие степени бакалавра у кандидата? Рассмотрите возможность принятия соответствующего опыта вместо степени.
Используйте программное обеспечение для слепого скрининга. Это программное обеспечение позволяет рекрутерам просматривать заявки без демографических данных. Этот процесс увеличит ваши шансы на включение наиболее подходящих кандидатов в ваш пул для интервью.
Исследование, проведенное Американской экономической ассоциацией, показало, что кандидаты с именами, звучащими как «белые», например Эмили Уолш и Грег Бейкер, получили почти на 50% больше ответов, чем кандидаты с именами, звучащими как «черные», например Лакиша Вашингтон и Джамал Джонс. Исследователи определили, что наличие имени, звучащего как «белые», стоит столько же, сколько восемь лет опыта работы . Практика слепого просмотра резюме может снизить этот показатель.
Не позволяйте неосознанным предубеждениям помешать вам нанять отличного сотрудника. Начните с признания своих предубеждений.
Научитесь доверять контроль другим
В небольшой компании генеральный директор часто участвует во всех решениях по найму, но по мере роста компании это становится все труднее и труднее. Научиться доверять другим важные решения — это сложный, но критически важный шаг в расширении. Любой высокоэффективный и успешный генеральный директор понимает важность делегирования.