Ну, когда я сегодня утром увидел это видео SHRM, я понял, что его стоит посмотреть. Джим Страуд (Bernard Hodes Group), Джонни Кэмпбелл (Social Talent) и Крис Рассел (Career Cloud) — три человека, за обновлениями Список потребительских мобильных номеров Аргентины которых я слежу, — они всегда полны интересных фактов о социальном рекрутинге! Так что то, как они втроем взялись за эту тему, было определенно интересно. Я не был разочарован и поэтому делюсь с вами видео ниже.
Вот лишь некоторые вещи, о которых я стал более информированным:
Действительно ли пассивные кандидаты лучше активных?
Есть ли на самом деле разница между активными и пассивными кандидатами, если навыки и опыт людей схожи?
Рекрутеры по сути ищут кого-то, кто 1) соответствует вашим требованиям и 2) имеет правильные мотивы, чтобы хотеть работать на вас. Тот, кто статистически более склонен хотеть работать на вас, возможно, более достоин разговора – и это означает исчерпание надежных активных источников кандидатов, таких как доски объявлений, прежде чем вкладывать ресурсы с головой в исследование и подход к пассивному пулу кандидатов.
Важно инвестировать в свой бренд работодателя и в то, как воспринимается ваша компания, чтобы нужные типы кандидатов — как пассивные, так и активные — с большей вероятностью захотели работать с вами.
Быть аутентичным также важно – когда кандидаты начинают работать в вашей компании, соответствует ли повседневный опыт тому, что было обещано на этапе ухаживания? Вовлекайте персонал в представление компании и того, каково там работать.
Активные кандидаты, скорее всего, будут заинтересованы в том, что предлагает конкретная вакансия; пассивные кандидаты, скорее всего, будут заинтересованы в компании и ее культуре, ценностях, будущих перспективах. Так что если 80% аудитории кандидатов пассивны, вам нужно инвестировать в передачу этих сообщений о том, что представляет собой компания.
